Zo benut je de talenten van je teamleden

Een van de belangrijkste bijdragen die je als leider kunt leveren aan je team, is ze te motiveren hun talenten te benutten. Dit komt zowel de organisatie als de teamleden ten goede. Maar let op de valkuilen die je daarbij treft, waarschuwt Jan de Vuijst, hoogleraar bij TIAS School for Business and Society.

Talentmanagement is idealiter geen win-win-, maar een win-win-win-situatie. Teamleden die het beste uit zichzelf weten te halen, gaan vaker met plezier naar hun werk. Zij hebben veel waarde voor hun werkgever, doordat hun talenten goed worden ingezet.

De gedrevenheid van een teamlid kan aanstekelijk werken voor de andere teamleden. Iets waar jij als teamleider van kunt profiteren. Topsportcoaches weten het allang: je kunt pas een winnend team creëren als je de teamleden boven zichzelf uit kunt laten stijgen.

Echter, in de praktijk lopen zaken vaak anders. Werknemers hebben vaak het gevoel dat hun talenten onvoldoende benut worden. Mensen die daar lang mee rondlopen, kunnen gefrustreerd of cynisch worden. Leiders hebben een belangrijke rol om de talenten van hun werknemers beter in te zetten. Hierbij is het van belang de volgende valkuilen te ontwijken.

Onderdeel-denken

Een veel voorkomende valkuil bij talentontwikkeling is onderdeel-denken. In een fabricageproces is onderdeel-denken een prima benaderwijze: je pakt de beste onderdelen, koppelt ze tot het product en dan heb je het beste eindproduct. Deze benadering toepassen op mensen van vlees en bloed werkt niet. Dit wordt vaak competentiemanagement genoemd.

Je maakt een constatering welke competenties er in de organisatie nodig zijn, en welke er bij de teamleden aanwezig zijn. De competenties die ontbreken, moet je aanvullen, bijvoorbeeld door bestaande medewerkers bij te scholen. Veel HR-instrumenten die bijvoorbeeld onderzoeken op welke vlakken werknemers zich kunnen verbeteren, zijn gebaseerd op onderdeel-denken.

Maar mensen zijn geen machines. Je kunt er niet zomaar een ‘competentie-onderdeel’ bij plakken. Uit werkzaamheden die ons goed liggen, putten we vaak energie. Andersom beleven we bijna nooit plezier aan competenties waar we bijvoorbeeld ooit een keer training voor hebben gevolgd, maar waar we geen affiniteit mee hebben.

Ook hier kun je de vergelijking met sport maken: een voetbalcoach weet dat je een speler met een geweldige traptechniek niet moet vragen om een fantastische kopbal te maken. Wat je wel kunt doen is deze speler trainen om zijn geweldige traptechniek te veranderen in een traptechniek van wereldklasse.

Het gevaar van de comfortzone

Veel van je werknemers blinken ergens in uit. Prettig, maar ook gevaarlijk. Stel, je bent een kei in je vak en iedereen is te spreken over je werk. Je maakt goed gebruik van je talenten. Het risico is dat je vastloopt in je ontwikkeling. Met je werk zit je in de comfortzone: je weet exact wat je moet doen en ontvangt regelmatig complimenten. Waarom zou je hier iets aan veranderen? Je collega’s worden ook gemakzuchtig: iedereen weet dat je bepaalde werkzaamheden het beste aan dat ene teamlid kunt geven. Dan ben je er maar vanaf.

Maar waarom zou je personen die ergens goed in zijn niet stimuleren om nóg beter te worden? Immers kunnen ze veel voldoening halen uit persoonlijke groei. Om dit te bereiken, moeten ze wel de veilige bubbel van de comfortzone verlaten. Om deze stap te zetten, moet je ze uitdagen – en daar komt jouw rol als leider om de hoek kijken. Zet iemand die een kei is in samenwerken bijvoorbeeld eens in een team waar de communicatie stroef verloopt. Laat de persoon die altijd de ICT-problemen oplost een nieuwe app ontwikkelen. Zo motiveer je je teamleden om hun talenten verder te ontwikkelen.

Natuurlijk stuit je op weerstand als je mensen op die manier wilt prikkelen. Het aangaan van een nieuwe uitdaging kan in duigen vallen. Je bent het namelijk niet gewend om te sneuvelen in je comfortzone. Om die stap toch te nemen moet je een zeker perspectief hebben: er moet iets voor je te halen zijn.

Aan jou als leider de taak om dat perspectief aan te laten sluiten bij de persoonlijkheid van dat teamlid. Is deze werknemer bijvoorbeeld iemand die ernaar streeft de beste te zijn? Bied hem of haar dan de mogelijkheid om uit te blinken. Is het iemand die graag samenwerkt? Geef hem of haar de gelegenheid om iets bijzonders neer te zetten in teamverband. Maak de doelen die je je mensen meegeeft op maat: gebaseerd op jouw kennis van je team.

Project Aristotle

Ten slotte is het belangrijk om goed na te denken over de rol van psychologische of sociale veiligheid. Er zijn steeds meer studies die het belang van psychologische veiligheid voor talentontwikkeling onderstrepen. Project Aristotle, een grootschalig project van Google, toont bijvoorbeeld aan dat medewerkers gemakkelijker opgeven als ze niet gehoord worden.

Door dit onderzoek ontdekte Google dat veiligheid de meest doorslaggevende factor is voor het succes van teams. In psychologisch veilige omgevingen hangt er een sfeer van vertrouwen waarin de teamleden zich durven uiten.

Voelt je team zich daarentegen onveilig, zal talentontwikkeling achterblijven. Je doet wat van je wordt gevraagd, maar de risico’s van een nieuwe uitdaging ga je uit de weg. Het is van belang dat je je teamleden het gevoel geeft dat er naar hun mening wordt geluisterd. Je team gaat je dan belonen als leider door hun talenten extra goed aan te boren.

Je leiderschap ontwikkelen

Elk individu is anders, elke situatie is anders, elk team is anders. Wil je het beste halen uit je mensen én uit jezelf als leidinggevende? Dat vraagt om een breed repertoire van gedrag en probleemoplossende benaderingen. Bekijk onze opleidingen op het gebied van Leiderschap en Algemeen Management en ontdek hoe je je leiderschap kunt versterken.