Strategisch HRM: reken NU af met deze 3 ambitiekillers

Veel organisaties staan op het punt zich opnieuw uit te vinden en gaan een organisatietransformatie tegemoet. Andere organisaties zijn nog zoekende naar een antwoord op de onvoorspelbaarheid van deze tijd. Hoe dan ook, voor HR betekent het werk aan de winkel. Sta daarom als HR-afdeling in de stilte voor de storm zélf even stil bij de rol die je wil spelen. Ga je de aankomende organisatietransformatie slechts ondersteunen? Of eis je je plek op aan de tafel waar het nieuwe ontwerp wordt gemaakt en leid je de verandering? Jij gaat immers over het belangrijkste kapitaal van je organisatie. Als het jouw ambitie is om een meer strategische HRM-rol in te vullen, reken dan nu af met deze 3 impliciete ambitiekillers die HR klein houden.

1. Human resources in plaats van people.

   Wie is er ooit op het idee gekomen om mensen ineens menselijke hulpbronnen te gaan noemen? Ik vermoed een boekhouder, waarschijnlijk zelfs met de beste bedoelingen. Maar de term is een kleinerend frame, dat ontmenselijkend werkt en het vakgebied positioneert als een technische toeleverancier van inputs. Als begrip zegt ‘human resources’ dat men van de handjes en voetjes is. “Wij leveren hulpbronnen aan.” Onderdelen voor de machine. Maar is een organisatie niet een gemeenschap van mensen die samen iets willen bereiken? Mensen werken niet bij een organisatie, zij zijn de organisatie. Als je zelfbeeld als HR-professional is dat je werkt aan talent development, ontwikkeling, management development en organisatieontwikkeling in plaats van aan het aanleveren van bedrijfsmiddelen, dan ga je ook anders kijken naar je rol en activiteiten. Daarom het advies om onmiddellijk te stoppen met het begrip HR en te spreken over mensen/people.

2. HR in plaats van People & Organization.

   Een tweede implicatie van de focus op menselijke hulpbronnen is dat het vakgebied veel meer aandacht besteedt aan individuen dan aan het collectief. Met een HR-bril op gaat het voornamelijk om personen, nauwelijks over teams, units en de hele organisatie. Daarom het advies om onmiddellijk te stoppen met functionele titels die het beeld bevestigen dat men alleen oog heeft voor het individuele niveau en niet de verantwoordelijkheid wil voor hoe groepen samenwerken. Om de frame op te rekken is People & Organization, of gewoon Personeel & Organisatie, een uitstekende vlag om onder te varen. Dit klinkt voor sommigen misschien ouderwets, maar is juist vooruitstrevend.

3. Operationeel in plaats van strategisch.

   Met de herpositionering van HR naar P&O is de stap naar het meedenken en meesturen op strategisch niveau ook sneller genomen. Ja, managers zullen de neiging hebben om ‘personeelsgedoe’ bij je te blijven aankaarten, maar door proactief een People & Organization strategie te ontwikkelen, is het mogelijk om je rol als business partner tegenover business managers waar te maken en een stevige plek aan tafel op te eisen.

Je HR-afdeling herpositioneren als volwaardig P&O businesspartner

Wanneer het je is gelukt de 3 ambitiekillers uit de weg te ruimen, is de weg vrij om je HR-afdeling te herpositioneren als volwaardig P&O business partner. In het TIAS whitepaper Van HR Business Servant naar P&O Business Partner van hoogleraar Strategisch Leiderschap Ron Meyer lees je hoe je je HR-afdeling daarop voorbereidt. Je krijgt inzicht in de 6 cycli binnen je organisatie waar je als P&O businesspartner leiding aan geeft, en de eerste uitwerking van de 3 stappen naar een People & Organization strategie.

Download whitepaper »