Wat zijn de voordelen van leiderschapsontwikkeling?

Dat leiderschapsontwikkeling veel kan betekenen voor je organisatie, weten veel mensen wel. Toch twijfelen veel bedrijven om hier tijd en geld in te investeren. De voordelen die het je organisatie op kan leveren, worden vaak vergeten.

’Wat levert het ons op?’, is een vraag die elke HR-manager op een zeker moment moet beantwoorden. Wat is de ROI op de investering in leiderschapsontwikkeling? Dat is een redelijke vraag, aangezien het management elke investering moet kunnen verantwoorden. Toch is die vraag niet gemakkelijk te beantwoorden. Want hoe ‘meet’ je een leider? Hoe analyseer je of een leider beter presteert na een leiderschapstraject? Wat is de maatstaf?

Uit onderzoek van onder andere MCBassi & Company en Chartered Management Institute blijkt dat er een verband zit tussen investeren in leiderschapsontwikkeling en betere prestaties van een bedrijf, zoals lagere kosten en meer winst. Toch zijn de resultaten van zo’n onderzoek moeilijk te verklaren. Het blijft vaak onduidelijk hoe de gemeten resultaten exact tot stand komen, en het loopt uiteen welke trainingen voor welke organisaties succesvol zijn.

Werknemersbetrokkenheid is een belangrijk onderdeel van het effect van leiderschapsontwikkeling: betere leiders zorgen voor meer betrokkenheid van werknemers. Vervolgens leidt meer betrokkenheid in de organisatie tot een hogere productiviteit, blijkt uit onderzoek van Gallup.

Terughoudend

Omdat het onduidelijk kan zijn wat managementtrainingen precies opleveren, zijn directieteams soms terughoudend met activiteiten initiëren op leiderschapsontwikkeling. 85% van organisaties geeft volgens onderzoek van Gap International aan dat zij het ‘zeer belangrijk’ vinden om het beste uit hun werknemers te halen. Toch geeft minder dan de helft van die organisaties aan te zullen investeren in leiderschapsontwikkeling.

Daarbij komt dat het lastig is om bepaalde effecten van leiderschapsontwikkeling door te vertalen naar harde onderzoekscijfers. Daarom worden ze geregeld over het hoofd gezien. Toch kan leiderschapsontwikkeling jouw organisatie veel brengen. Hieronder een aantal tips:

# Bouw zelfvertrouwen op

Beginnende leiders kunnen af en toe onzeker zijn. Dit kan als gevolg hebben dat zij afstandelijk en defensief zijn in hun communicatie. Als hun leiderschaps-'toolkit' wordt uitgebreid, zullen ze steviger in hun schoenen staan. ‘Veel leidinggevenden denken – vooral in de vroegere fase van hun leiderschapsontwikkeling – dat hun strubbelingen uniek zijn, of debet zijn aan een unieke tekortkoming’, zegt Roemer Visser, Executive Professor aan TIAS School for Business and Society en executive coach.

 ‘Door ze samen te brengen en hun eigen casuïstiek onder de loep te nemen, ontdekken ze dat ze daarin helemaal niet alleen staan. Dit inzicht heeft een sterk validerend effect. Het verwijdert de schaamte waardoor ze met rechtere rug gaan lopen – nog voordat de leiderschaps-‘toolkit’ verder wordt uitgebreid.’

# Zorg voor uniformiteit

Rekening houdend met (onder andere) compliance en kwaliteitsmanagement heeft het management vaak bepaalde eisen aan het leiderschap binnen de organisatie. Een van die eisen kan bijvoorbeeld zijn dat de plan/do/check/act-cyclus consequent door de gehele organisatie wordt toegepast. Leiderschapsontwikkeling zorgt ervoor dat de best practices worden geïntroduceerd en dat er uniforme methodes worden ingevoerd.

# Realiseer gedragsverandering

Startende leiders nemen vaak de leiderschapsstijl van hun eigen baas over. ‘We hebben allemaal succesformules ontwikkeld’, schetst Visser. ‘We gaan daarbij niet alleen af op de stijl van de eigen baas, maar ook op signalen die we hebben meegekregen van onze ouders, familieleden, schoolmeesters, enzovoort. Meestal leidt dit tot een eenzijdigheid.’

Men denkt dan vaak dat je je gedragsrepertoire moet uitbreiden, maar dat hoeft volgens TIAS hoogleraar Visser niet. ‘Meestal gaat het niet zozeer om het ontwikkelen van een nieuwe vaardigheid , maar om het verwijderen van de (emotionele) blokkade om het te gaan uitproberen. Hierbij komt vaak zoveel energie vrij dat je kunt spreken van een bevrijding.’

# Waardering

Door actie te ondernemen op leiderschapsontwikkeling toont het management dat zij bereid zijn te investeren in hun leiders. De leiders voelen zich hierdoor gewaardeerd. Tevens wordt hiermee bevestigd dat er waarde wordt gehecht aan goed leiderschap in de organisatie. En dat geldt niet alleen voor de jonge talenten, volgens Visser.

 ‘Vaak wordt er in organisaties geworsteld met oudere medewerkers, die geen ambitie (lijken te) hebben om leidinggevende te worden, maar die nog wel tien tot vijftien jaar mee ‘moeten’. Het effect van deelname aan een leiderschapsprogramma op deze medewerkers is soms enorm. Zij krijgen weer een enorme hoeveelheid wind in de zeilen, committeren zich weer volledig aan de organisatie, en investeren in de ontwikkeling van het talent om zich heen.’

# Beïnvloed de cultuur

Belangrijke cultuurdragers worden tijdens een mangementopleiding bij elkaar gebracht, namelijk een groep leiders. De normen en waarden van de organisatie zijn vaak onderdeel van het programma. Dat is voor het management een uitgelezen kans om de organisatiecultuur op een duurzame wijze te beïnvloeden. Focus op de gemeenschappelijke doelen en een gemeenschappelijke taal komen hierbij tot stand.

 ‘Bij de effectievere programma’s zien we dat de introductie van een gemeenschappelijke taal – mits simpel, toegankelijk, en tot de verbeelding sprekend – deelnemers in staat stelt om elkaar met een half woord te kunnen vinden’, merkt Visser. ‘Die hoeven elkaar niets uit te leggen, maar weten wel dat ze op elkaar kunnen rekenen. Op de momenten dat ze op het punt staan op te geven, kan dat de doorslag geven om vooral door te blijven gaan.’

# Netwerk

Deelnemers aan leiderschapsprogramma’s creëren vaak hechte persoonlijke banden die zij jaren lang vasthouden. Zo weten zij elkaar snel te vinden binnen de organisatie. Dit helpt ze niet alleen in hun werk, maar verstevigt bovendien de samenhang in het bedrijf.

Zorgen

Vooraanstaande Amerikaanse hoogleraren Mihnea Moldoveanu en Das Narayandas spraken in een artikel uit 2019 in Harvard Business Review hun zorgen uit over de stand van zaken in de leiderschapsontwikkeling. De discipline heeft soms moeite om in te spelen op de eisen die aan het leiderschap in platte en flexibele organisaties worden gesteld.

Vaak is leiderschapsontwikkeling momenteel gericht op een exclusief groepje talenten, maar er wordt steeds meer behoefte gevoeld aan leidinggevende kwaliteiten, ook breder in de organisatie. Ruim de helft van de topmanagers is ontevreden over de resultaten van leiderschapsontwikkeling in hun organisatie, volgens Moldoveanu en Narayandas.

Te veel aandacht voor talent

‘Die ontevredenheid is wellicht deels toe te schrijven aan de doelgroep – het exclusieve clubje talenten’, zegt Visser. ‘Ik kom ook veel bedrijven tegen waarin onderscheid gemaakt wordt tussen (top)talent en andere medewerkers. Geïmpliceerd wordt dat deze andere medewerkers geen of onvoldoende talent hebben. Kortom, ze voelen zich in zekere zin al afgeschreven.’

De mensen die het label ‘talent’ hebben toegeschreven, krijgen veel aandacht, waardering, kansen en ontwikkeling, zegt Visser. ‘Dit zou juist reden kunnen zijn om deze groep niet naar een leiderschapsprogramma te sturen; hoe meer aandacht ze krijgen, hoe meer de toegevoegde waarde van additionele aandacht afneemt.’

 ‘Als je juist mensen uitnodigt voor een leiderschapsprogramma, die al een poos meedraaien in de organisatie én die niet het label ‘talent’ hebben meegekregen, dan geef je aandacht en waardering aan mensen die vaak chronisch een tekort aan aandacht hebben gehad. En daar zit de meeste return on investment. Maar dat vraagt wel dat we anders naar onze medewerkers gaan kijken.’

Paradox

De zorgen van de hoogleraren hebben te maken met een paradox die zich voordoet rond leiderschap. In organisaties waar zelfsturende teams hun werk naar eigen inzicht doen, lijkt leiderschap minder belangrijk te worden. Maar in werkelijkheid is het omgekeerde waar.

Zelfstandige professionals die dichtbij de markt staan en rap op klantwensen kunnen inspelen, hebben juist baat bij en behoefte aan coaching, coördinatie en een gemeenschappelijke visie. Kortom: behoefte aan leiderschap. Ze moeten, om met de woorden van organisatieadviseur Wouter Hart te spreken, ‘anders worden vastgehouden’.

Belang van leiderschap

Omdat het belang van leiderschap groeit, groeit ook het belang van leiderschapsontwikkeling. De leiders van vandaag moeten beschikken over veelzijdige kwaliteiten. Het verwachte leiderschap is zowel sturend als bindend, zowel gericht op mensen als op processen en geeft zowel richting als ruimte. Leiderschapsontwikkeling kan steun bieden bij het ontwikkelen van deze kwaliteiten.

‘Jouw taak, als leider, is niet om authentiek te zijn of om gewaardeerd te worden. Jouw taak als leider is om te doen wat de situatie van je verlangt.’ Aldus Jeffrey Pfeffer, professor aan Stanford Universiteit. Als Pfeffer het juist heeft, betekent het ontwikkelen van leiderschapscapaciteiten dat we succesvol zijn wanneer mensen:

• situaties goed in kunnen schatten (met minimale vooringenomenheid)
• het volledige palet aan mogelijke handelingen ter beschikking hebben (zonder blokkades)
• het lef hebben om de juiste actie met overtuiging te uit te voeren

Visser: ‘Dit betekent dus dat de ontwikkeling van leiderschap per definitie diffuus is, omdat iedereen een andere ontwikkeling ondergaat. Dit maakt het uitermate lastig om het effect te kwantificeren.’ Of dat de reden moet zijn om het níet te doen, is de vraag.

GROEI ALS TOEKOMSTBESTENDIGE LEIDER MET TIAS

De vijf tips voor toekomstbestendig leiderschap benadrukken de noodzaak van flexibiliteit, persoonlijke ontwikkeling en het vermogen om te inspireren. Wil je jezelf verder ontwikkelen als leider en voorbereid zijn op de uitdagingen van morgen? Bij TIAS School for Business and Society bieden we uitgebreide leiderschapsprogramma’s die je helpen je leiderschapsvaardigheden te versterken en je organisatie naar een hoger niveau te tillen.