Verbeter interne doorstroming van vrouwen

Er was verbazing alom naar aanleiding van de Female Board Index van Mijntje Lückerath: hoe kan het dat het aantal vrouwelijke topbestuurders in Nederland daalt? Zelfs Minister Bussemaker stelt zichzelf de vraag hoe dit mogelijk is, en Marry de Gaay Fortman doet in deze krant de terechte oproep om de dooddoeners over vrouwen achterwege te laten. VNO-NCW voorman Hans de Boer wordt er moedeloos van.

Met alle inspanningen die deze mensen en hun teams zich getroosten, is dat een terechte verzuchting. Maar de reden dat het niet lukt, heeft minder te maken met het falen van deze initiatieven, als wel met het feit dat dat ze gericht zijn op een klein deel van de oplossing, en daardoor een zeer beperkte impact hebben.

Stichting Topvrouwen beheert een steeds grotere database van gekwalificeerde topvrouwen en laat daarmee zien dat ze echt wel te vinden zijn. Bij selectieprocedures geven bestuurders en commissarissen vrijwel altijd expliciet te kennen dat (bij gelijke geschiktheid) de voorkeur uitgaat naar een vrouw. Je ziet dat ook terug bij verschillende externe benoemingen, vooral in functies die specifieke financiële, HR of communicatie expertise vereisen. Van rigide vooroordelen lijkt, in ieder geval in mijn ervaring, vrijwel geen sprake.

Vrouwen zijn even geschikt, maar toch worden mannen vaker in bedrijfstop gekozen

Toch blijft verandering achterwege. De oorzaak is dat meer dan driekwart van de bestuurders voortkomt uit de eigen organisatie. De gemiddelde ceo van een AEX-fonds is al bijna 19 jaar in dienst van de onderneming, en is dus al heel vroeg in zijn of haar carrière verbonden aan het bedrijf. Als we het aantal vrouwen aan de top willen vergroten, heeft het stimuleren van de interne doorstroom daarom zo’n drie keer meer effect dan het stimuleren van de externe benoemingen.

Uiteindelijk werkt dat weer door in het aantal vrouwelijke commissarissen die meestal van buiten worden aangetrokken. Want de meest gewilde commissarissen zijn juist de voormalig topbestuurders. Het aantal vrouwelijk commissarissen is dus in sterke mate afhankelijk zijn van het aantal vrouwelijke bestuurders. Daarmee is de interne doorstroom ook voor het aantal vrouwelijke toezichthouders zeer relevant.

Op basis van data-analyse is een beeld te krijgen waar de schoen wringt. De instroom van jonge medewerkers is sterk in lijn met het aantal afstudeerders en starters. Bij informatica zijn dat nadrukkelijk meer mannen, bij psychologie meer vrouwen. Met andere woorden, van een vooringenomenheid bij aanname van jong talent lijkt geen sprake. Wanneer men dan vervolgens een analyse wil uitvoeren op de interne doorstroom, is het nuttig om te kijken naar de medewerkers die als talent worden aangemerkt. Deze medewerkers worden meestal geselecteerd op basis van een aantal factoren, waarvan prestatie- en potentiebeoordeling (hoe goed doe je het, en hoe schat de organisatie in dat het zult gaan doen) twee belangrijke zijn. 

Analyses op de instroom in het talentenprogramma laten zien dat de kwalificaties voor vrouwen en mannen, net als de instroom van vrouwen en mannen, ongeveer gelijk zijn. Toch staan mannelijke talenten vaker op het opvolgingsplan voor de topposities dan hun vrouwelijke collega’s. Als we aannemen dat dit niet komt door gebrek aan ambitie van de vrouwen zelf, dan is een belangrijke beperking van de doorstroom van vrouwen op dit punt te vinden. Blijkbaar hebben we te maken met de vooringenomenheid dat een man beter gekwalificeerd is, ook al is een vrouw aantoonbaar even geschikt voor de rol. Organisaties doen er goed aan om te evalueren of deze vooringenomenheid ook bij hen aan de orde is. Alleen met gericht ingrijpen zal vervolgens het aantal vrouwen in de top toenemen.

Dit artikel van Camiel Selker is eerder verschenen in het Financieele Dagblad. Camiel is (gast)docent bij TIAS, ondermeer in het Commissarissen en Toezichthoudersprogramma en het Women Corporate Directors Program. Hij is ook mede-oprichter van Crunchr, een onderneming die zich richt op data-analyse van personeelsbeleid.