Op zoek naar leiderschap

In het proefschrift van Morris Oosterling staat het selectieproces van bestuurders in non-profit organisaties centraal. Bestuurders hebben een aanzienlijke invloed op het functioneren van organisaties. Daarom is een goed selectieproces cruciaal. Na diverse incidenten in non-profit organisaties staat de legitimiteit van het selectieproces onder druk. Een belangrijke vraag is dan ook: hoe kunnen we ervoor zorgen dat selectie bijdraagt aan de kans dat bestuurders succesvol zullen zijn?

Het vergroten van kennis over selectieprocessen is in elk geval één manier om hieraan bij te dragen. In drie deelonderzoeken zijn daarom de eisen in het selectieproces, de vormgeving van het selectieproces, en de criteria bij de benoeming nader onder de loep genomen. De drie deelonderzoeken bieden elk op eigen wijze inzicht in de praktijk van selectie van topmanagers in non-profit organisaties. 

In het eerste deelonderzoek is vanuit een historisch perspectief gekeken naar de veranderingen in de eisen aan bestuurders in non-profit organisaties. Hieruit wordt duidelijk dat er sprake is van steeds meer verwachtingen van deze bestuurders. Bovendien leren we dat de eisen samengaan met de heersende opvattingen over de aansturing van non-profit organisaties.
In het tweede deelonderzoek wordt het selectieproces in vier casussen onderzocht. Het wordt daarin duidelijk dat gekozen wordt voor een ‘standaard’proces, en dat dit vooral te maken heeft met de beeldvorming en ervaringen van de toezichthouders. Ook wordt duidelijk dat veel van de eisen in het functieprofiel niet expliciet worden gehanteerd bij de keuze voor kandidaten. Veeleer worden kandidaten gedurende het selectieproces beoordeeld op basis van intuïtie.

Gedurende het selectieproces wordt slechts een beperkte set van criteria gehanteerd. Het relatieve belang van deze criteria is gewogen in het derde deelonderzoek. De uitkomsten van dit deelonderzoek duiden erop dat men in de besluitvorming over kandidaten vooral de sociale kant van de functie voorop stelt. De belangrijkste criteria bij de benoeming blijken klik tijdens het selectiegesprek, communicatieve vaardigheden en het verbindend vermogen van de kandidaat. Enerzijds worden zodoende criteria gehanteerd die gericht zijn op de toekomstige werkzaamheden van de kandidaat. Gelijktijdig zijn dit echter wel de minst objectieve maatstaven. Vooral de klik in de interactie heeft een hoge mate van subjectiviteit in zich. Bovendien is het de vraag of de klik in de interactie een goede voorspeller is voor het succes van de kandidaat.

Al met al wordt de conclusie getrokken dat de combinatie van een routinematig proces en het hanteren van een beperkt aantal criteria, gebaseerd op eigen beeldvorming, een fundamentele beperking in het selectieproces met zich meebrengt. Men houdt in het selectieproces namelijk onvoldoende rekening met de eigen vooroordelen in de besluitvorming. Vele selecteurs zijn ervan overtuigd dat zij in staat zijn om aan de hand van objectieve maatstaven te komen tot de benoeming van de meest geschikte en passende kandidaat. Het blijkt echter uit diverse onderzoeken dat men vooroordelen heeft en dat dit een negatieve rol speelt bij de benoeming van vrouwen en personen met een migratieachtergrond.

Juist de huidige vormgeving van het selectieproces, en het gebrek aan kritische reflectie hierop, dragen bij aan de reproductie van ongelijke kansen om in topposities terecht te komen. Zowel in het belang van gelijke kansen, als in het belang van de effectiviteit van de besluitvorming is kritische reflectie door toezichthouders noodzakelijk. Deze reflectie gaat over de eisen aan kandidaten, over de instrumenten om informatie over kandidaten te vergaren, en ook over de criteria op basis waarvan men tot een adequate benoeming kan komen.

Er wordt richting wetenschap aanbevolen om nauwer aan te sluiten bij de praktijk. Er kan meer onderzoek gedaan worden naar de voorspellende waarde van de instrumenten die in de praktijk gebruikt worden, in plaats van onderzoek naar de voorspellende waarde per se. Ook kan gekeken worden naar achterliggende motieven voor keuzes van toezichthouders, naar samenhangende factoren die uit de casuïstieken zijn gebleken, naar de effectiviteit van selectieprocessen, en de invloed van nieuwe technieken zoals kunstmatige intelligentie op deze effectiviteit. 

Morris Oosterling promoveerde op dinsdag 2 juli 2019 bij Marc Vermeulen en Theo Camps, hoogleraren bij TIAS. Hij onderzocht de afgelopen jaren aan TIAS Business School hoe de rol van leiderschap de afgelopen 30 jaar is veranderd. Hij keek daarvoor speciaal naar leiders in de publieke sector. In zijn onderzoek verzamelde hij 363 wervingsteksten over een periode van 30 jaar om de vraag te beantwoorden wat er in die tijd allemaal van leiders gevraagd werd.

Verbeter je bestuurlijke vaardigheden met TIAS.