Laat de frisse wind van de Y-generatie maar waaien

In 2004 pleitte de Raad voor Openbaar Bestuur (ROB) voor een verandering van de organisatiecultuur bij de overheid. René Grotens, directeur Bedrijfsvoering en loco-gemeentesecretaris Zeist, stelde zich de vraag of, en zo ja, welke bijdrage de jongste generatie in zijn organisatie – de Y-generatie – kan hebben aan de door de ROB bepleitte cultuurverandering.

Beeld: © Nationale Beeldbank

Eerst leidde Grotens uit het advies van de ROB een profielschets voor 'de ambtenaar van de toekomst' af. Deze is flexibel, omgevingsgericht, resultaatgericht en samenwerkingsgericht (FORS).

Vervolgens onderzocht hij of de Y-generatie deze kenmerken heeft en of deze worden herkend en erkend door de generatie zelf, andere generaties (de pragmatische, de verloren en de babyboomgeneratie), het management en het bestuur. De Y-generatie bleek initiatiefrijk, creatief, innovatief en bereid zich in te zetten voor ‘de goede zaak’ (flexibiliteit), mondiaal georiënteerd en maatschappelijk betrokken (omgevingsgericht) en sociaal vaardig en relatiegericht (samenwerkingsgericht).

De Y-generatie in de gemeente Zeist herkent zich in deze omschrijving. De andere generaties binnen de gemeente (h)erkennen deze kenmerken in meer of mindere mate en zijn bereid de Y-generatie de ruimte te bieden om deze tot hun recht te laten komen. Zij ervaren de Y-generatie als een ‘frisse wind’ die door de organisatie waait. Dit geldt niet voor de babyboomgeneratie, die sterk vertegenwoordigd is in het management en het bestuur.

Grotens komt tot de conclusie dat van de Y-generatie verwacht mag worden dat deze een bijdrage levert aan de gewenste cultuurverandering. Al is de generatie minder resultaatgericht dan vorige generaties. De Y-generatie moet dan wel de kans krijgen om tot zelfontplooiing te komen.

In het volgende deel gaat Patrick van der Wens op zoek naar de meest geschikte methode voor verandermanagement in de drinkwatersector.