Overbrug de kloof tussen HRM wetenschap en praktijk

HRM heeft zich in dertig jaar ontwikkeld tot een echte wetenschap, wat waardevolle inzichten heeft opgeleverd. Keerzijde is een groeiende afstand tussen wetenschappers en de HR-praktijk. Prof. dr. Jaap Paauwe, verbonden aan het Advanced Human Resource Program van TIAS, doet enkele suggesties om de kloof te overbruggen en stelt een HRM-wetenschapsagenda voor. 

In 1984 verschenen er twee belangwekkende boeken die de start vormden van het vakgebied Strategisch HRM. Allereerst het zogenaamde Harvardmodel (Beer et al, 1984) dat goed de verschillende stakeholders in beeld bracht en qua uitkomsten niet alleen op performance mikte, maar ook oog had voor individueel en maatschappelijk welzijn.

Daartegenover stond de Michigan-benadering (Devanna et al,1984), die via een groot accent op de performance managementcyclus vooral oog had voor het verbeteren van het presteren van medewerkers. 

30 jaar strategisch HRM

Wat heeft dertig jaar ontwikkeling van het vakgebied nu opgeleverd? Allereerst de ontwikkeling van een echte wetenschap, weliswaar ontsproten uit de praktijk, maar nu een vakgebied met wereldwijd duizenden wetenschappers die zich er in onderwijs en onderzoek mee bezighouden.

Dat heeft geleid tot veel aandacht voor theorieontwikkeling en het toetsen van veronderstelde relaties in de praktijk. Als gevolg daarvan weten we nu veel beter dat HRM inderdaad bijdraagt aan het beter presteren van bedrijven en instellingen en de daarin werkzame personen. Daarbij is ook een groot deel van de zogenaamde black box tussen HRM en Performance opgelost.

Met black box bedoelen we dan de mechanismen en processen die zorgen voor die koppeling tussen enerzijds HRM-activiteiten en anderzijds het presteren. Denk in dit verband aan zaken als commitment, motivatie, engagement, leiderschapsstijl, human capital, welzijn, organisatieklimaat, beloning, rechtvaardigheid etc.

Kloof tussen theorie en praktijk

Keerzijde van de medaille is een alsmaar grotere afstand tussen wetenschappers met geavanceerde theorieën en methoden van onderzoek en de HR-praktijk, die gewoon inzicht wil hebben in wat nu wel of niet werkt en onder welke omstandigheden (qua markt, sector, opleidingsniveau etc.). Wetenschappelijke tijdschriften worden nagenoeg niet gelezen door de HR-managers en wetenschappers spannen zich nauwelijks in om zorg te dragen voor een makkelijke toegankelijke vertaalslag van hun bevindingen naar de praktijk.

Hoe gaan we die kloof overbruggen? Een paar suggesties:

• meer accent op co-creatie van wetenschappelijk onderzoek door universiteiten en bedrijfsleven gezamenlijk;
• inschakeling van HR-managers als gastdocent in de colleges op de universiteit;
• waardering en beloning van wetenschappers niet exclusief beperken tot het publiceren in de wetenschappelijke toptijdschriften, er moet ook waardering zijn voor de vertaalslag naar de praktijk;
• focus op maatschappelijk relevant onderzoek dat zich bezighoudt met real life issues in het bedrijfsleven, zonder dat dat meteen verwordt tot onderzoek dat alleen maar oog heeft voor de belangen van het management. Neen, het vizier moet gericht zijn op alle belanghebbenden in en rond de organisatie.

HRM-wetenschapsagenda

Recentelijk is er veel aandacht geweest voor het opstellen van een wetenschapsagenda waar iedereen aan mee kon doen. Waarom niet een HRM-wetenschapsagenda opgesteld in nauw overleg tussen het Dutch HRM Network (het samenwerkingsverband van HRM-hoogleraren) en de AWVN, dat met haar netwerk van meer dan 750 bedrijven en instellingen zicht heeft op de HRM-uitdagingen van ruim 3 miljoen werknemers?

Advanced Human Resource Program

Wilt u ingewikkelde HRM-vraagstukken beter het hoofd bieden? Volg het Advanced Human Resource Program (AHRP) en ontwikkel u tot strategisch business partner in de board room.

Lees meer over dit programma