Lijnmanager ook verantwoordelijk voor talentmanagement

Door Jaap Paauwe | 10 mei 2018 | 1 min lezen

Als je talentmanagement echt goed wilt doen, moet je via het performance-managementsysteem de lijnmanager kunnen aanspreken op zijn verantwoordelijkheid over dit thema, stelt Jaap Paauwe in zijn blog:

Bij mijn eerste werkgever werd ik als managementtrainee keurig ingedeeld in een van de categorieën van het Management Development-programma. Ik belandde in het managementtraineeklasje en er was ook een categorie voor de meer ervaren managers die werden beschouwd als high potentials. Daarnaast was er een categorie die bestond uit oudere managers die hun plafond al hadden bereikt, maar die nog regelmatig meetings en trainingen kregen aangeboden.

Veel bedrijven hebben nog steeds aparte programma’s voor hun (top)talent, oftewel een exclusieve benadering van Talent Management (TM). Maar langzamerhand is daar een kentering in te zien naar een steeds inclusievere benadering. Iedereen is of heeft immers een talent. Uiteraard op ieders eigen niveau, maar talent is er om ontdekt, gekoesterd en verder ontwikkeld te worden.

Verantwoordelijk voor talentmanagement verschuift

Tegelijkertijd is er nóg een verandering te zien, namelijk een verschuiving in de verantwoordelijkheid voor het managen van talent: van een aparte HRM-afdeling of Management Development (MD) naar de werknemer zelf en diens lijnmanager. De HRM- of MD-functie faciliteert alleen nog maar in de vorm van het aanbieden van programma’s, tools for self-assessment et cetera. Als je dit echt goed wilt doen, moet je via het performance-managementsysteem de lijnmanager kunnen aanspreken op zijn verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling. Het idee van een inclusieve benadering - iedereen is of heeft een talent - wordt ondersteund door de zogenoemde ‘sterkepuntenbenadering'. Een begrip dat in de wereld van TM aan belang wint.

Wat houdt die sterkepuntenbenadering in? Het gaat om gedragingen, denkwijzen en gevoelens, waarover het individu van nature beschikt, waarvan hij geniet en die hem in staat stellen optimaal te functioneren in relatie tot de door hem beoogde en gewaardeerde uitkomsten. Een sterk punt is dus authentiek, geeft intrinsieke motivatie, energie en stelt in staat tot het doormaken van een steile leercurve. Denk aan een aanleg voor lesgeven, archiveren of hockeyen.

Organisatieklimaat

Uit onderzoek van mijn collega’s Meijer en Van Woerkom blijkt dat een organisatieklimaat gericht op het (h)erkennen van sterke punten, en die vervolgens koesteren en verder ontwikkelen, leidt tot hogere prestaties, minder ziekteverzuim en beter kunnen omgaan met emotionele belasting.

Kortom, het zijn waardevolle uitkomsten voor zowel het individu als voor de organisatie. Naar verwachting zal de sterkepuntenbenadering dan ook snel aan belang toenemen en ertoe bijdragen dat steeds meer organisaties zullen opteren voor een meer inclusieve benadering van TM.

Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit P&Oactueel, www.penoactueel.nl.