Lijnmanager ook verantwoordelijk voor talentmanagement
Als je talentmanagement echt goed wilt doen, moet je via het performance-managementsysteem de lijnmanager kunnen aanspreken op zijn verantwoordelijkheid over dit thema, stelt Jaap Paauwe in zijn blog:
Bij mijn eerste werkgever
werd ik als managementtrainee
keurig
ingedeeld in een van de
categorieën van het Management
Development-programma. Ik
belandde in het managementtraineeklasje en er was ook een categorie
voor de meer ervaren managers die
werden beschouwd als high potentials. Daarnaast was er een categorie die bestond uit oudere managers die hun plafond al
hadden bereikt, maar die nog regelmatig
meetings en trainingen kregen
aangeboden.
Veel bedrijven hebben
nog steeds aparte programma’s voor
hun (top)talent, oftewel een exclusieve
benadering van Talent
Management (TM). Maar langzamerhand
is daar een kentering
in te zien naar een steeds inclusievere benadering. Iedereen is of
heeft immers een talent. Uiteraard
op ieders eigen niveau, maar talent
is er om ontdekt, gekoesterd en verder
ontwikkeld te worden.
Verantwoordelijk voor talentmanagement verschuift
Tegelijkertijd is er nóg een verandering
te zien, namelijk een verschuiving
in de verantwoordelijkheid
voor het managen van talent: van
een aparte HRM-afdeling of
Management Development (MD)
naar de werknemer zelf en diens
lijnmanager. De HRM- of MD-functie
faciliteert alleen nog maar in
de vorm van het aanbieden van programma’s,
tools for self-assessment et
cetera. Als je dit echt goed wilt
doen, moet je via het performance-managementsysteem de lijnmanager
kunnen aanspreken op zijn verantwoordelijkheid
voor talentontwikkeling. Het idee van een inclusieve
benadering - iedereen is of heeft een
talent - wordt ondersteund door de
zogenoemde ‘sterkepuntenbenadering'.
Een begrip dat in de wereld
van TM aan belang wint.
Wat houdt
die sterkepuntenbenadering in? Het gaat om
gedragingen, denkwijzen en gevoelens,
waarover het individu van
nature beschikt, waarvan hij geniet
en die hem in staat stellen optimaal
te functioneren in relatie tot de door
hem beoogde en gewaardeerde uitkomsten. Een sterk punt is dus
authentiek, geeft intrinsieke motivatie,
energie en stelt in staat tot het
doormaken van een steile leercurve.
Denk aan een aanleg voor lesgeven,
archiveren of hockeyen.
Organisatieklimaat
Uit onderzoek van mijn
collega’s Meijer en Van Woerkom
blijkt dat een organisatieklimaat
gericht op het (h)erkennen van
sterke punten, en die vervolgens
koesteren en verder ontwikkelen,
leidt tot hogere prestaties, minder
ziekteverzuim en beter kunnen
omgaan met emotionele
belasting.
Kortom, het zijn waardevolle
uitkomsten voor zowel
het individu als voor
de organisatie. Naar
verwachting zal de sterkepuntenbenadering
dan ook snel
aan belang toenemen
en ertoe bijdragen dat
steeds meer organisaties zullen opteren
voor een meer inclusieve benadering
van TM.
Dit artikel is met toestemming van de redactie overgenomen uit P&Oactueel, www.penoactueel.nl.
Herken, ontwikkel en benut het talent van uw medewerkers
Verdiep uw kennis van personeelsmanagement en leer talent te herkennen en te benutten met de Masterclass Strategisch HRM voor Managers.
Lees meer over deze masterclass