Moet HRM stoppen met performance management?

Door Jaap Paauwe | 24 maart 2016 | 2 min lezen

Wordt het tijd voor de HR-manager om afscheid te nemen van performance management? Prof. dr. Jaap Paauwe, Academic Director van het TIAS Advanced Human Resource Program, zet een aantal overwegingen op een rij in deze column.

Velen beschouwen de beoordelingscyclus als het hart van HRM. Het gaat dan om de cyclus van doelen stellen, terugkoppeling/feedback geven en functionerings- dan wel beoordelingsgesprekken, inclusief de gevolgen daarvan in termen van waardering, beloning en aanvullende training/opleiding. Groot was dan ook de schok toen vlak voor de zomer organisatieadviesbureau Accenture bekend maakte te stoppen met beoordelingsgesprekken. Ook prominente spelers als Microsoft en GE gaven aan te stoppen met de jaarlijkse beoordelingscyclus en te zoeken naar alternatieven.

Kunstmatig

Het heeft ook wel iets kunstmatigs. Een heel jaar van - al dan niet - hard werken beoordelen in een gesprek van een uur (al neemt de leidinggevende daar vaak minder tijd voor). Daarbij moet een aantal rubrieken worden afgewerkt en voorzien van een cijfer of letter. Dat mondt vervolgens uit in een overall beoordeling met eventuele consequenties voor loopbaan, promotie en periodiek.

Natuurlijk zijn er wel alternatieven. Zo heeft een aantal bedrijven het eenmalige functionerings- en/of beoordelingsgesprek vervangen door een dialoog tussen leidinggevende en medewerker met een veel meer continu karakter. Op meerdere momenten in het jaar wordt stilgestaan bij de afspraken, stand van zaken, behaalde doelen en welke ondersteuning er nog meer nodig is. Daarbij is er veel meer sprake van wederkerigheid, tweerichtingsverkeer en constructief overleg, in plaats van een gehaast en onbevredigend eindejaarsgesprek.

360 graden feedback

Op zich is de huidige discussie over het al dan niet afschaffen of anders inrichten van functionerings- en beoordelingsgesprekken niets bijzonders. Iedere ervaren HR-manager weet dat het systeem van beoordelen op een gegeven moment sleets wordt en dat de organisatie aan iets nieuws toe is.

Denk aan de hype van zo’n tien tot vijftien jaar geleden rond 360- graden-feedback-beoordelingssystemen. Die maakten grote opgang, totdat de praktijk op een gegeven moment uitwees dat betrokkenen elkaar genuanceerd gingen beoordelen. Je bent immers zelf op een gegeven moment ook aan de beurt, dus moet je je collega’s niet al te hard afvallen. Resultaat: hetzelfde grijze en weinig differentiërende beeld als bij traditionele beoordelingssystemen.

Positief effect bewezen

Kortom, de specifieke vorm van het functionerings- en beoordelingssysteem doet er niet zo veel toe. Waar het om gaat, is dat het hart van HRM gevormd wordt door performancemanagement. Doelen stellen, feedback geven en op grond daarvan de verdere ontwikkeling van de medewerker stimuleren staan daarin centraal.

Het mag daarbij een geruststellende gedachte zijn dat het positieve effect van doelen stellen, feedback geven en stimuleren van ontwikkeling, ruimschoots door wetenschappelijk onderzoek is bewezen. De rest is een creatieve invulling die aan mode en derhalve aan verandering onderhevig is.

Advanced Human Resource Program

Jaap Paauwe - professor Prof. dr. Jaap Paauwe is Academic Director van het TIAS Advanced Human Resource Program. Met dit programma bent u beter in staat om ingewikkelde HRM-vraagstukken het hoofd te bieden en ontwikkelt u zich tot strategisch partner in de board room.