HRM

Strategisch HRM en de tol van een krappe arbeidsmarkt

12 maart 2020
MCHRM612x408

Bijna elke organisatie heeft momenteel te maken met de negatieve gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Dit had echter in veel gevallen voorkomen kunnen worden als beter was geanticipeerd op wat lang van tevoren al duidelijk was. Met strategisch human resource management en talentmanagement kun je zorgen dat je organisatie beter in staat is alsnog in te spelen op het krapte vraagstuk en dat tegelijkertijd het personeelsbeleid toekomstbestendiger wordt.

De negatieve spiraal van krapte op de werkvloer

De krapte op de arbeidsmarkt stelt organisaties voor de uitdaging om aan de voorkant de juiste mensen aan te trekken en aan de achterkant de mensen binnen te houden. Als dat niet goed lukt, verschuift de krapte naar de werkvloer. Want als iemand vertrekt en de vacature niet wordt opgevuld, neemt de werkdruk toe. De sfeer gaat achteruit en het werk wordt onaantrekkelijk. Het gevolg is dat nog meer mensen vertrekken. Het ziekteverzuim neemt toe en de organisatie wordt als werkgever steeds minder aantrekkelijk. Zo leidt krapte op de arbeidsmarkt tot een negatieve spiraal voor zowel de organisatie als haar medewerkers.

Loopbaanwensen van jonge mensen?

Met strategisch HRM-beleid of talentmanagement, is deze negatieve spiraal te voorkomen. Vijf tot tien jaar geleden was bijvoorbeeld al duidelijk dat in het onderwijs en de zorg grote groepen medewerkers nu met pensioen zouden gaan. Dat betekent dat je van tevoren had kunnen voorspellen hoeveel mensen er nu nodig zijn. In de afgelopen jaren hebben organisaties zich echter niet verdiept in wat jonge mensen aan een werkgever aantrekkelijk vinden en wat hun loopbaanwensen zijn. Nu zijn ze verbaasd dat zo weinig jonge mensen voor de zorg of het onderwijs kiezen.

Werving, binding en arbeidsrelaties

Wanneer je als organisatie scherp op het netvlies hebt welke ontwikkelingen er intern en extern spelen en wat je USP’s als werkgever zijn, kun je met strategisch HRM-beleid je sterke punten vertalen naar werving en binding van medewerkers. Dit kan weliswaar soms lastig zijn. Heel veel organisaties zijn bijvoorbeeld voor ICT’ers niet aantrekkelijk en ook niet aantrekkelijk te maken. Kun je wellicht met een alternatieve arbeidsrelatie ervoor zorgen dat het ICT-werk toch gedaan wordt binnen jouw organisatie?

Strategische HRM-vraagstukken

In tijden van schaarste goed personeelsbeleid optuigen, vergt een andere blik. Vaak wordt de arbeidsrelatie met name beoordeeld op de kosten en op de korte termijn. Er wordt te weinig gekeken naar welke competenties de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft en welke arbeidsrelatie daarbij past. Wanneer zet je een zzp’er in, wanneer neem je iemand in vaste dienst, wanneer ga je naar een uitzendbureau? Hoe blijf je aantrekkelijk voor al die mensen in verschillende leeftijd- en loopbaanfases die nu bij je organisatie zijn betrokken? Stuk voor stuk strategische vraagstukken die passen in strategische human resource management, talentmanagement of simpelweg goed personeelsbeleid.

Zekerheid voor medewerkers en organisatie

Strategisch human resource management laat zich niet leiden door korte termijn overwegingen, maar bekijkt hoe goed personeelsbeleid aansluit op de organisatiestrategie op langere termijn. Als je weet dat straks veel medewerkers vertrekken omdat ze met pensioen gaan, kun je nu al jonge medewerkers met de vereiste competenties voor de toekomst een vast contract aanbieden met loopbaanperspectief, ook al past dat op dit moment even niet in het formatieplaatje. Door mensen nu meer zekerheid te bieden, ontstaat er voor de organisatie meer zekerheid op de lange termijn.

Talentmanagement op tafel bij de directie

Voor de organisatie is het van belang dat jij als HR-manager en arbeidsmarktexpert aan tafel komt bij de directie en je adviesrol pakt. Oké, het vergt inderdaad lef en creativiteit om het kraptevraagstuk aan te pakken met goed uitgedacht strategisch human resource management of talentmanagement. Het vraagt bovendien veel tijd en energie op een moment dat er juist een groot gebrek is aan tijd. Toch is het de moeite waard. Niet alleen om nieuwe medewerkers aan te trekken en binnen te houden, maar ook om een waardevolle bijdrage te leveren aan de continuïteit van jouw organisatie.

Strategisch leren nadenken over personeelsbeleid?

In de TIAS Masterclass Strategisch HRM & Talentmanagement leer je strategisch na te denken over personeelsbeleid zodat je in de toekomst andere keuzes maakt. Je gaat aan de slag met praktische oefeningen die je direct in je eigen organisatie kunt toepassen. Zo maak je de eerste dag van de masterclass een analyse van je eigen organisatie en van de bijbehorende buitenwereld en vertaal je deze analyse naar strategische HRM-vraagstukken voor je eigen organisatie. Daarnaast ben je in goed gezelschap van deelnemers uit allerlei verschillende sectoren die graag oplossingen met je delen die nieuw en van grote waarde kunnen zijn voor jouw organisatie.

Nieuwsgierig?

Download brochure

Relevante Artikelen