Leidinggeven aan verandering: maak jouw organisatie en werknemers toekomstbestendig

Een nieuwe manier van zakendoen vraagt om een nieuwe manier van leidinggeven

De wereld om ons heen verandert. Een nieuwe klantvraag vereist dat organisaties transformeren, maatschappelijke eisen vragen om een nieuwe manier van produceren en een nieuwe generatie verlangt naar een vernieuwde hiërarchie en een andere manier van leidinggeven.

Om als organisatie en als leider ook in de toekomst relevant te blijven, moeten organisatiestructuren veranderen en dien je jouw manier van leidinggeven aan te passen. Hoe zorg je dat je als leider in deze dynamische tijd relevant blijft en succesvol leiding geeft aan verandering?

1 - Stel je overtuigingen ter discussie en laat ze los

Veranderingen volgen elkaar op de voet op. Vooraf is het bijna onmogelijk om te voorspellen wat er staat te gebeuren. Er is een constante overvloed aan nieuwe informatie beschikbaar waar je als leider waardevolle inzichten uit kunt onttrekken. Hoe houd je als leider grip op deze continue veranderingen en stroom van informatie?

Zaak is je te realiseren dat je nooit in staat zult zijn om alle kennis volledig tot je te nemen. Je kunt simpelweg niet alles weten. Wat helpt om verandering alsnog bij te benen is te zorgen dat je je omringt met de juiste mensen. Hoewel vaak wel zo verondersteld, is thought leadership geen onemanshow. Nieuwe kennis ontstaat wanneer je jouw bestaande kennis en de kennis van anderen combineert om tot nieuwe inzichten te komen.

Het uitbreiden van je kenniskring kan op verscheidene manieren. Enerzijds door personen met een vernieuwde blik in dienst te nemen of door connecties te leggen bij andere organisaties. Belangrijk is dat deze groep mensen divers is en een andere kijk op de wereld heeft dan jij. Alleen mensen met een andere visie helpen je jouw overtuigingen op de proef te stellen.

Deze personen vind je vaak niet binnen de organisatie maar juist daarbuiten. Door dit soort mensen aan te nemen of jezelf hiermee te omringen, kom je effectief tot nieuwe kenniscreatie.

2 - Leer op een nieuwe manier naar de organisatie te kijken

De meeste leiders hebben de neiging zich te vergelijken met de usual suspects, zoals concurrenten. Op basis van die vergelijking maken zij beslissingen en hopen zij groei te faciliteren. Echter door telkens bekende personen en organisaties als referentiekader te gebruiken krijg je last van kopieergedrag.

Om echt te kunnen ontwikkelen en groei te realiseren is looking at the fringes essentieel. Door juist te kijken naar wat er aan de uiteinden van de markt beweegt en ontwikkelt — denk daarbij aan start-ups en beginnende ondernemingen — kun je jezelf prikkelen en creativiteit stimuleren. Dit helpt je om uit het mentale model te stappen dat je in het verleden ooit succesvol heeft gemaakt en met een nieuwe frisse blik naar de markt te kijken.

Durf daarbij ook je eigen standpunten ter discussie te stellen. Organisaties die succesvol zijn, houden graag vast aan wat werkt en wat bekend is. Dat maakt je als organisatie blind voor verdere ontwikkeling en groei. Het risico hiervan is dat je organisatie over een aantal jaar niet meer relevant is omdat er geen plaats is gemaakt voor nieuwe strategieën.

3 - Leer leiderschap opnieuw te definiëren

We leven in een dynamische tijd waarin organisaties en de samenstelling ervan sterk verandert. Dat heeft ook tot gevolg dat leiderschap an sich een andere lading gaat krijgen. Dat begint bij het opnieuw definiëren van wat een organisatie vandaag de dag is. Het is essentieel te weten waar je leiding aan geeft om dat succesvol te kunnen doen.

In de voorgaande jaren werd onder leiding geven voornamelijk het bieden van sturing en richting aan een organisatie verstaan. Echter ligt in die opvatting de focus op de organisatie in plaats van op de mensen. De mensen doen het werk en niet de systemen die daar omheen hangen. Een vernieuwde kijk op leidinggeven is dus noodzakelijk.

Leidinggeven is dus vooral het selecteren van de juiste mensen met de juiste competenties, deze mensen vervolgens mee krijgen en zorgen dat de samenwerking tussen verschillende type medewerkers soepel verloopt.

4 - Omgaan met een nieuwe generatie millennials op de werkvloer

Als leider heb je in toenemende mate te maken met de toetreding van een nieuwe generatie tot de werkvloer. Aan jou de taak om steeds meer verschillende generaties succesvol samen te laten werken.

Vaak wordt het probleem in die stroeve samenwerking gezocht bij de nieuwe generatie millenials. De nieuwe generatie verschilt echter niet van andere generaties in hun manier van werken, communiceren of samenwerken. Het verschil zit ‘m in het feit dat werk een ander positie inneemt in het leven van de millennial. Werken was vroeger het hoofdbestanddeel, tegenwoordig is werken een van de vele onderdelen van het leven. Die positionering geeft jongeren een andere mindset. Als je jongeren dus aan je wilt binden en wilt stimuleren dan zul je de focus op andere zaken moeten leggen. Zo zijn zaken als loonzekerheid voor millennials bijvoorbeeld minder belangrijk dan voor een oudere generatie.

Echter ligt de uitdaging niet bij het managen van deze nieuwe groep werknemers, maar juist bij het faciliteren van de juiste interactie tussen medewerkers uit verschillende generaties. Daarbij ligt de focus niet op het managen van mensen, maar juist op het managen van het werk. Mensen willen niet gemanaged worden, medewerkers bepalen zelf of ze jouw leiding accepteren.

Door te focussen op het faciliteren van de juiste context waarin medewerkers van alle generaties hun werk goed kunnen doen, kun je de beste resultaten boeken en is de kans groter dat medewerkers van alle generaties jouw leiding accepteren.

Leidinggeven aan verandering met situationeel leiderschap

Een flexibel leider kan met ieder type situatie omgaan en kan afhankelijk van de situatie verschillende leiderschapsstijlen toepassen. Zo’n wendbare of agile leider kan zichzelf als het ware bewust inzetten als instrument doordat hij of zij al doende op het eigen handelen kan reflecteren.

Hoewel dit regelmatig wordt aangeduid als “flexibel leiderschap” of “wendbaar leiderschap” is dit niets meer of minder dan een ontwikkeling van je gedragsrepertoire. Dat houdt in dat je als leider niet jouw mensbeeld op jouw werknemers projecteert, maar ieder de ruimte geeft om te werken op een manier die hen het beste uit de verf laat komen.

Situationeel leiderschap houdt dus ook in dat je jouw werknemers voldoende flexibiliteit geeft om een rol in te nemen binnen de werkomgeving waar hij of zij zich fijn bij voelt en in kan excelleren. Dat betekent dat je ze voldoende autonomie geeft om zelf keuzes te maken en hun dag in te plannen, voldoende groeikansen biedt en ze het gevoel geeft relevant te zijn voor de organisatie.