Inclusie, leiderschap en destructieve dynamieken
‘Als het gaat om inclusie nemen we elkaar momenteel heel erg de maat. Maar dat betekent niet per se dat we ons in de praktijk daadwerkelijk beter gedragen naar onze medemens.’ Aan het woord is Hans van Dijk, Associate Professor bij TIAS, medeoprichter van het Including Behavior Institute. Met Stefan Cloudt schreef hij het managementboek Destructieve Dynamieken over problematische patronen in organisaties en hoe die te doorbreken. ‘Inclusie is zo’n thema dat een destructieve dynamiek kan triggeren in organisaties.’
Geautomatiseerde acties en reacties
De neiging om op gevoelige thema’s als inclusie, diversiteit maar ook sociale veiligheid al snel die ander te willen beïnvloeden, met vaak een geagiteerde reactie als respons, past volgens Hans bij hoe destructieve dynamieken in organisaties werken. Een destructieve dynamiek wordt in het managementboek over dit onderwerp gedefinieerd als “een patroon van geautomatiseerde acties en reacties die samen de situatie verslechteren en leiden tot een versterking van onderlinge reacties.”
Bescherming van het zelfbeeld
‘Inclusie is, net als diversiteit en psychologische veiligheid, een thema met een simpele en logische theorie en een heel moeilijke praktijk. Dat komt omdat we vaak een ideaalbeeld hebben van onszelf. Dus we horen de theorie en dan denken we: oh ja, dat doe ik, dat kan ik, dat weet ik al. Als vervolgens in de praktijk blijkt dat dit niet klopt, zijn we erg geneigd om op allerlei verschillende manieren dat zelfbeeld te beschermen. Dat doen we omdat als wij voor onszelf gaan toegeven dat wij minder goed zijn of iets minder goed kunnen dan we zelf denken, daar voor ons gevoel heel veel vanaf hangt. Dat maakt het heel lastig om open te staan voor het perspectief van de ander of om je eigen gedrag eens onder de loep te nemen.
Zie je wel!
‘Tijdens een van mijn colleges over dit soort dynamieken op de werkvloer, brak er een student in met de woorden “wat jij nu omschrijft is exact wat ik meemaak. Ik heb een Turkse achtergrond. En wanneer ik iets niet goed doe, dan reageert mijn manager met ‘weet je, dat is nog dat Turkse dat in jou zit. Dit moet er nog even een beetje verder vormgeven.’ En wanneer ik iets wel goed doe, dan krijg ik als feedback: ‘Zie je wel, dat hebben we je toch mooi aangeleerd.’ De student beschrijft hiermee precies de destructieve dynamiek impressie van incompetentie die we in het managementboek bespreken. Hoe ga je die dynamiek doorbreken als de manager zich niet bewust is van wat hij of zij doet?
Sociaal onveilig gedrag
‘Wat je soms ook ziet in organisaties is dat dominant gedrag van een leidinggevende wordt ervaren als sociaal onveilig gedrag, en snel kan leiden tot een
destructieve dynamiek waarin de een steeds dominanter wordt en de ander steeds volgzamer. Dit kan echter niet alleen verweten worden aan die dominante manager. Dominant gedrag komt vaak voort uit een groter systeem binnen de organisatie waarin dat gedrag juist bewonderd en gestimuleerd wordt.
Dominante leidinggevenden
‘Zeker in organisaties met veel dominante leidinggevenden bestaat een heel systeem dat dit gedrag in stand houdt. Niet van medewerkers die vanwege hun afhankelijke positie in een lastig pakket zitten, maar een systeem van andere afdelingen en het managementteam daarboven, die wel signalen opvangen maar daar niets mee doen.
Wegkijken en goed praten
‘Bij elke destructieve dynamiek zijn tenminste twee partijen betrokken die bijdragen. Al is het maar door weg te kijken, door het goed te praten, door dingen te zeggen als “ja maar die leidinggevende is gewoon heel goed in zijn vak.” Of, “je hebt gelijk, ze is wel heel kort door de bocht. Maar ja, weet je, ze levert wel briljante resultaten op.” Allemaal manieren waarop de omgeving bijdraagt, ondersteunt en daarmee het sociaal onveilige gedrag in stand houdt.’
Duurzame oplossing
Om echt te snappen wat er gebeurt in zo’n destructieve dynamiek en tot een duurzame oplossing te komen, stelt Hans dat het nodig is om dat wat er precies gebeurt van verschillende kanten te belichten. ‘Dus zowel kijken naar de verschillende betrokken personen, de context en het hele systeem waarbinnen het plaatsvindt. Dat is de enige manier om erachter te komen wat de acties kunnen zijn die de betrokken personen of misschien zelfs buitenstaanders kunnen doen op het problematische patroon duurzaam op te lossen.
Kleine verandering, groot verschil
‘Inclusie is niet alleen iets voor bij wijze van spreken zwarte lesbische moslims’, benadrukt Hans. ‘Het is een belangrijk thema dat veel met iedereen doet. Uiteindelijk willen we denk ik allemaal hetzelfde. Als manager kun je daaraan bijdragen door met kleine veranderingen in je eigen gedrag bij de ander een groot verschil te maken.’
Begin bij jezelf
In het whitepaper
Destructieve Dynamieken Doorbreken wordt dieper ingegaan op de door Hans genoemde destructieve dynamieken impressie van incompetentie, dominantie en de blame game. Je krijgt de kennis en tips om deze drie destructieve dynamieken te herkennen, te doorbreken en te voorkomen. … Door bij jezelf te beginnen en daarna door te pakken in je leiderschap. Download het whitepaper en maak je leiderschap nog toekomstbestendiger.
Download het whitepaper Destructieve Dynamieken Doorbreken