HRM

Stop met het beoordelingsgesprek

27 juli 2016
Voldoet niet iedereen binnen het team aan de functie-eisen? Geen probleem! Belangrijker is dat de kwaliteiten van medewerkers elkaar aanvullen.
 
Organisatieadviesbureau Accenture stopt met het houden van jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Ook Microsoft en Deloitte maken die keuze. Jaarlijks besteedt de gemiddelde manager 210 uur aan beoordelingsgesprekken. Het kost een bedrijf met tienduizend medewerkers ieder jaar circa 35 miljoen dollar.
 

Maar hebben deze gesprekken ook echt nut? Nee, zegt het overgrote deel van de Humanresourcemanagers. Doelen van de gesprekken zijn dat medewerkers beter gaan presteren en meer gemotiveerd raken. Maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt juist dat het tegenovergestelde waar is. De gesprekken richten zich namelijk vaak op het negatieve. Alle medewerkers worden langs dezelfde meetlat gelegd. En iedere medewerker heeft weer andere kwaliteiten. De focus tijdens de gesprekken ligt vaak op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het gesprek dan ook een frustrerende ervaring waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer ging over hun zwakke punten dan over hun kwaliteiten en excellente prestaties. 

Alternatief

Het beoordelingsgesprek voldoet dus niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld en moet in de huidige vorm worden afgeschaft. We bieden een alternatief dat veel beter werkt. Namelijk: 

  • Benader medewerkers individueel en erken en ontwikkel hun talenten
  • Ga zonder papierwinkel met de medewerker in gesprek over hoe die zijn unieke kwaliteiten kan inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie.
  • Als input kan een medewerker klanten of collega’s uitnodigen om feedback te geven op de geleverde prestaties. Of anderen vragen om te beschrijven hoe hij is als hij in zijn element is. 

Klinkt als een utopie? Niet helemaal. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vorm voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer betrokken zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen.

Uitblinken 

Het bewust worden van deze kwaliteiten kan mensen helpen bij het uitblinken in taken die hen goed liggen en tegelijkertijd bij het omgaan met taken die zij juist lastig vinden. Een voorbeeld is een conciërge die heel goed kan omgaan met leerlingen, maar minder sterk was in het onderhouden van het groen rondom de school. Ze kwam op het idee om leerlingen te laten solliciteren naar de functie van tuinman. Sindsdien werkt ze met veel plezier samen met de leerlingen in de tuin. 

Meetlat 

Een bijkomend voordeel van deze benadering is dat zoveel mogelijk mensen – waaronder ouderen en mensen met een beperking – kunnen meedoen in het arbeidsproces. De meeste bedrijven in Nederland zijn volgens de Participatiewet verplicht om mensen aan te nemen die minder goed meekunnen op de arbeidsmarkt. Het is niet eerlijk om deze mensen langs de bestaande meetlat te leggen en af te rekenen op hun tekortkomingen. Ruimte geven aan diversiteit in de manier waarop mensen hun werk doen is belangrijk, in plaats van te verwachten dat alle medewerkers op alle fronten een voldoende scoren en met elkaar te vergelijken. 

 Aanvullen van kwaliteiten

Bij de aanname van nieuw personeel moet erop gelet worden dat de kwaliteiten van een nieuwe medewerker die van de andere teamleden aanvult. Een software-tester met het syndroom van Asperger kan uitblinken in het opsporen van fouten in de software, maar minder goed zijn in de communicatie met collega’s. Een organisatieadviseur kan minder goed zijn in het geven van presentaties aan grote groepen klanten, maar uiterst effectief zijn in het verkrijgen van nieuwe klanten op basis van bestaande contacten. En een oudere journalist heeft misschien minder affiniteit met social media , maar kan beschikken over een schat aan ervaring die hij met veel enthousiasme kan overbrengen aan jongere collega’s. 

In een team waarin werkenden elkaars kwaliteiten aanvullen vormen bovenstaande voorbeelden geen enkel probleem. Geen van allen zijn zij schapen met vijf poten en soms niet eens met vier. Maar krukjes met drie poten staan ook uitermate stevig op de grond.     

Masterclass Talentmanagement & Organisatieontwikkeling

Verdiep uw kennis van personeelsmanagement en leer talent te herkennen en te benutten met de Masterclass Talentmanagement & Organisatieontwikkeling. In drie dagen belichten we vanuit het perspectief van lijnmanagement HRM-activiteiten en inzichten die u helpen het potentieel van uw mensen ten volle tot zijn recht te laten komen. Hoeveel controle is effectief? Stuurt u op gedrag of op resultaten? Hoe zorgt u ervoor dat talentvolle medewerkers zich verder ontwikkelen?

Lees meer over dit programma

Reageren
U kunt reageren op bovenstaand artikel. Reacties worden gemodereerd en na goedkeuring geplaatst.
Reacties
  1. manon huntjens | 22 augustus 2017
    Wat mij vooral aanspreekt is het veranderen van het uitgangspunt: niet de standaard meetlat / functie eisen, maar iemands kwaliteiten en talenten. En die dan vervolgens optimaal benutten. Krijgt iedereen meer energie van. Dan is een belangrijke taak voor een leidinggevende om mensen te helpen hun kwaliteiten te zien en verder te ontwikkelen. Ook veel leuker om te doen dan primair focus op wat (nog) niet goed is/ gaat toch? :)
    Relevante Artikelen
    • 14 sep

      In de praktijk richt talentmanagement zich vaak op een selecte groep medewerkers die als talent wordt aangemerkt: de exclusieve benadering. Professor Christina Meyers van TIAS pleit juist voor een ‘iedereen is een talent’-benadering. Volgens haar levert die meer op.