Governance

"Thema arbeid en gezondheid staat nog in de kinderschoenen"

23 juni 2016

Never a dull moment in de wereld van de sociale zekerheid. De ontwikkelingen blijven elkaar in rap tempo opvolgen. Marjol Nikkels van het magazine CZ Verbindt interviewt prof.dr. Nicolette van Gestel over wat er goed en minder goed is gegaan in de sociale zekerheid in Nederland.

Als we het ergens niet goed hebben gedaan de laatste 20, 30 jaar dan is het op de re-integratiemarkt. De resultaten van tweede-spoor-trajecten zijn bedroevend. Waar is het fout gegaan? Hebben we het de re-integratiepartijen niet te makkelijk gemaakt in de financieringsmodellen, zodat ze alleen de krenten uit de pap konden halen en zich konden inzetten voor mensen die toch al wel gere-integreerd zouden zijn? 

“Dan heb je over het systeem sinds 2002, de privatisering van de re-integratiemarkt. Als we terugkijken, is het feit dat de resultaten van re-integratie niet voldoen aan de verwachtingen eigenlijk een constante. Dat zou dus onafhankelijk kunnen zijn van of het nu privaat of publiek geregeld wordt. De vraag is: in hoeverre ben je in staat om de vraag naar arbeid te beïnvloeden en dan met name voor de mensen waaraan de werkgever niet direct denkt? We hebben daarbij nooit goed gedefinieerd wat we willen bereiken. Eigenlijk geldt voor re-integratie: het is niet goed of het deugt niet. Richt je je op plaatsingscijfers dan maak je de grootste kans op succes als je je focust op mensen die dichtbij de arbeidsmarkt staan en die het misschien zonder jou ook wel gered hadden. Richt je je op de kansarmen, dan kost het meer tijd, moeite en geld. De trajecten duren langer, dus de plaatsingscijfers zijn lager. Als je terugkijkt in de geschiedenis van de arbeidsbureaus, dan zit er een structureel dilemma tussen rechtvaardige of doelmatige arbeidsvoorziening. Hoe meer doelmatig je mensen aan het werk krijgt, hoe minder rechtvaardig het lijkt en andersom.“ 

Uit onderzoek onder onze relaties blijkt dat 52% moeite heeft passende arbeid aan eigen werknemers aan te bieden, laat staan dat ze re-integratiekandidaten van andere bedrijven kunnen plaatsen. 

“Dat is natuurlijk ook een verklaring voor waarom resultaten van re-integratie tegenvallen. Een groot deel van de arbeidsmobiliteit gaat niet langs de mens die in de sociale zekerheid zit. Werkgevers zijn niet gericht op iemand uit de bijstand of WW. Dus wie zich beijvert om iemand uit de bijstand te plaatsen, begint al met een achterstand." 

"In 2001 heeft de overheid met de wet SUWI besloten: als we het niet zelf kunnen, dan kunnen we de re-integratie beter uitbesteden. Maar het aannemen van de goede partijen om re-integratie uit te voeren vereist kennis. De uitbestedende partij moet wel verstand hebben van wat de uitvoerende partij doet. Zowel bij UWV als gemeenten was er destijds te weinig kennis van het werk dat gedaan moest worden en ook van de arbeidsmarkt waarop ze gingen opereren. Dat is een basic fout geweest, maar dat zie je vaker. Reorganisaties draaien niet zelden om het afkomen van wat we niet meer willen. Terwijl het zou moeten gaan om een doordachte keuze voor iets nieuws en beters.” 

WVP vooral succes voor grote bedrijven

Er zijn ook wel succesvolle wetten geweest, zoals Poortwachter. En wat je nu ziet binnen verzuim is dat casemanagers sturing zetten om al binnen 2 jaar werknemers te detacheren bij een ander bedrijf. Je ziet de druk toenemen om het werk ook echt te gaan organiseren. Weliswaar vooral bij grote bedrijven, maar de gedachtenvorming daarover gaat beter. 

"Dat is wel een belangrijk onderscheid: grotere bedrijven kunnen die expertise ontwikkelen en daar beter in worden. Poortwachter lijkt vooral een succes voor grote bedrijven en minder voor de grote groep mkb-bedrijven. Een deel van het succes ging trouwens al aan deze wetgeving vooraf: begin jaren 90 had je al twee weken loondoorbetaling, daarna 6 weken en in 1996 kwam WULBZ met een jaar doorbetaling, pas in 2004 werd het twee jaar. Als je kijkt naar de verzuimcijfers, dan zie je de grootste daling al tussen 1990 en 1996, dus nog voordat het eerste jaar loondoorbetaling geïntroduceerd werd. Dus kleinere stappen dan 1 jaar hadden al effect. En voordat de WAO omgezet werd in WIA, was al de grootste teruggang in instroom door een enorme herkeuringsoperatie. Een deel van de wetgeving was dus eigenlijk mosterd na de maaltijd, en in een aantal opzichten ook erg drastisch. Wellicht uit angst dat we anders weer terug zouden vallen in het oude gedrag waarin werknemers te makkelijk in de WAO kwamen".

"In Europa zijn we een extreem geval: gemiddeld betalen werkgevers het loon van zieke werknemers slechts één maand door. Dat wil niet zeggen dat ze het in andere landen per se slechter doen in verzuimbestrijding. In Duitsland zie je bijvoorbeeld sinds 1990 een vergelijkbare daling in verzuim, terwijl zij een relatief korte periode van loondoorbetaling kennen en een heel ander systeem voor re-integratie hanteren. Je moet dus voorzichtig zijn om effecten een-op-een terug te rekenen naar interventies". 

Preventie nog in de kinderschoenen

"Bovendien moet op het gebied van preventie nog veel gebeuren. Terwijl preventie toch het achterliggende idee was bij de wetgeving; als een werkgever het voelt in de portemonnee zou hij bij een afdeling met bijvoorbeeld veel rugklachten bedenken: daar moeten we toch iets aan gaan doen. Je ziet dat het daar vaak blijft steken, er wordt meer ad hoc naar individuele cases gekeken. De leidinggevende heeft bovendien als primaire taak om de afdeling te laten functioneren. De tijd die gaat zitten in verzuimbegeleiding en de kennis die nodig is om dat goed te doen: dat is veel gevraagd". 

"Het basisidee dat bedrijven ook medeverantwoordelijk zijn voor het voorkomen van verzuim en re-integratie is prima, maar doen we het qua uitvoering wel optimaal? In Duitsland is bijvoorbeeld de begeleiding buiten de onderneming georganiseerd. Die mensen doen het dagelijks en hebben dus de expertise. Zij kunnen ook verplicht werkplekaanpassingen opleggen. Ook voor de werknemer kan zo’n externe, onafhankelijke partij prettig zijn. Het zou goed zijn om de verschillende systemen eens grondig te vergelijken.”

De bedrijfsarts is ook een onafhankelijke partij, hoewel dat door sommige partijen enigszins in twijfel wordt getrokken, omdat de werkgever de rekening betaalt. Hoe kijk je tegen die discussie aan?

“Professionals hebben hun eigen expertise en ze laten zich niet zomaar leiden door wat iemand anders vindt. Het lijkt me sterk dat bedrijfsartsen niet onafhankelijk zijn. Wel hebben ze een lastige positie tussen werknemer en werkgever in. Werknemers hebben bij verzuim wel een dubbel zwakke positie: ze zijn ziek én ze kennen de wetgeving niet. Dus zeker bij langdurig zieken zou er best ondersteuning mogen komen om de positie van de werknemer te versterken. In Denemarken bijvoorbeeld vervult de vakbond vaak die rol.”

Nog een wereld te winnen

Ja, maar werkgevers zeggen: het volledige risico ligt bij ons. We hebben nu de discussie over de lengte van de loondoorbetalingperiode bij ziekte, hoewel die vooral gericht is op het mkb. Vind je het een goede zaak als de loondoorbetalingsperiode korter wordt?

“Het grote nadeel van de loondoorbetaling is het averechts effect op het aannemen van mensen waarvan verwacht wordt dat ze mogelijk sneller ziek worden. Het is lastig, want we willen dat werkgever en werknemer verantwoordelijkheid nemen voor ziekte en preventie én we willen ook dat iedereen een plekje op de arbeidsmarkt krijgt. Dat wringt." 

Een deel van de wetgeving was mosterd na de maaltijd’ 

"Het is echter geen eenvoudig punt, want je zou eigenlijk moeten zeggen: Waar ligt de duur van de loondoorbetaling die wel effectief is om ervoor te zorgen dat bedrijven serieus aandacht aan verzuim blijven besteden? En dan ook vooral aan preventie. En die duur moet dan weer niet zo lang zijn, dat mensen met een beperking niet meer aangenomen worden." 

"Los van de duur van de loondoorbetaling staat het thema arbeid en gezondheid nog in de kinderschoenen. We hebben een begin gemaakt, vooral gericht op kostenreductie maar nog weinig op duurzame inzetbaarheid. Het verzuim is teruggedrongen, maar als je kijkt naar de stand bij van-werk-naar-werktrajecten, het onnodig verlies van arbeidsproductiviteit en de beperkte investeringen in employability valt er nog een wereld te winnen. De vrijblijvendheid moet eigenlijk van alle kanten opengebroken worden. Je wilt natuurlijk geen big brother maatschappij, maar het is ook raar om te zeggen: je ziet maar, je keuzes zijn tegen ieders advies in, maar dat is jouw zaak. Want we betalen er wel met zijn allen voor.” 

Volgens de beleidsregels van de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever helemaal niets medisch meer weten over de werknemer. Wat vind je daarvan? 

“Dat is bedoeld in het voordeel van de werknemer, maar de vraag is of het niet in diens nadeel werkt. Werkgevers en leidinggevenden hechten aan transparantie en willen weten waar ze aan toe zijn. Het klinkt ook allemaal wat krampachtig. Door de juridisering zijn HR-mensen een beetje hun rol kwijt als intermediair tussen werkgever en werknemer en bang om de schuld te krijgen als iets fout loopt. Daar zijn bedrijfsartsen ook bang voor en dat lijkt me geen goede ontwikkeling.” 

Dit interview met Nicolette van Gestel van Marjol Nikkels is gepubliceerd in juni 2016 in CZ Verbindt, een magazine over verzuim, re-integratie en financiën.

Master of Public and Non-Profit Management

Prof.dr. Nicolette van Gestel is verbonden aan TIAS GovernanceLAB als hoogleraar Nieuwe Sturingsvormen in Sociale Zekerheid en Arbeidsvoorziening. Zij treedt op als docent op in onder meer de TIAS Executive Master of Public and Non-Profit Management, een academische masteropleiding voor Leiderschap en Management in het publieke domein. 

LEES MEER OVER DEZE MASTER

Reageren
U kunt reageren op bovenstaand artikel. Reacties worden gemodereerd en na goedkeuring geplaatst.